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recruter efficacement du personnel

Comment bien recruter ? Un processus qui s’inscrit dans la durée et une stratégie claire

Aussi bizarre que cela puisse paraitre, bien recruter n’est pas une affaire de sélection/évaluation des postulants au poste qui est proposé.

Bien recruter est avant tout une démarche qui s’intègre dans un processus de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Pour l’entreprise dont la fonction RH est structurée, cela peut sembler évident et tout RRH/DRH sait qu’un ensemble d’étapes sont indispensables pour réussir son recrutement :

  • La première étape est celle de la définition du poste à pourvoir. Bien sûr le chef d’entreprise sait ce qu’il veut. Dans son esprit l’emploi qu’il propose lui paraît clair. Mais a-t-il bien validé que le poste tel qu’il le pense est en phase avec l’organisation de son entreprise et le marché de l’emploi ? S’il s’agit de remplacer une personne, le poste est-il toujours le même ou a-t-il évolué avec le temps ? Formaliser clairement un poste permet d’objectiver son besoin tout en favorisant une bonne présentation de celui-ci au candidat, ce qui évite de futurs malentendus. Cela permet également de le rendre lisible aux autres membres de l’entreprise, notamment au niveau de leurs futures interactions. Dans tous les cas, il est indispensable de bien identifier les responsabilités confiées, les tâches à réaliser, les types de relations prévues avec les autres entités de l’entreprise, les conditions d’emplois et le coût maximal possible du futur embauché (salaires, charges et autres frais).
  • Pour la deuxième étape, une fois le poste clairement identifié, une question se pose. Elle peut paraître absurde, et pourtant elle est rarement posée avec objectivité. Il s’agit de se demander tout simplement : « ai-je réellement besoin de recruter ? » « Maintenant que j’ai une vision claire du poste, est-ce que je peux me débrouiller autrement ? » : sous-traitance, intérim, réorganisation interne et réaffectation de tâches ? Le recruteur ne pourra répondre correctement à cette question que si :
    • la stratégie de l’entreprise est suffisamment claire
    • l’ensemble des fonctions et des tâches réalisées sont précisément établies (ainsi qu’une projection des évolutions futures)
    • les compétences et les potentiels évolutifs des salariés sont connus.
  • La troisième étape, fondamentale, est celle de la diffusion de l’offre d’emploi et de l’attractivité de l’entreprise. Plus l’entreprise recevra de candidatures et moins le recruteur aura la possibilité de se tromper (surtout s’il est peu expérimenté). Ainsi, les méthodes utilisées pour communiquer sont importantes : clarté de l’annonce, ciblage de la recherche (réseaux, supports de diffusion, sources de candidatures,…).

Mais ce qui décuple l’effet diffusion d’une offre, c’est l’attractivité de l’entreprise. Pour cela, il faut qu’elle soit visible dans son environnement, qu’elle participe à des réseaux où l’on parle de l’emploi, qu’elle soit connue des centres de formation/universités,… Et d’une façon générale, qu’elle ait une réelle stratégie de communication avec son environnement. Si une entreprise veut attirer des candidats adaptés à ses besoins, elle doit être visible dans son environnement au niveau des métiers qu’elle propose (le tout bien sûr adapté à la taille et à la stratégie de l’entreprise : il est possible de faire simple, sans monter « d’usines à gaz »).

Si ces 3 étapes sont bien conduites, l’entretien de recrutement ne représente qu’une formalité. En effet, si l’entreprise a su attirer des candidatures adaptées à son besoin, le recruteur qui recevra les postulants a peu de chances de se tromper à partir du moment où il respecte quelques règles de base en matière d’entretien : un déroulement des échanges structuré, avec des champs à explorer bien définis, un questionnement clair et factuel et surtout ne pas se fier à son intuition.

Bien recruter c’est avant tout une organisation qui se prévoit dans le temps, c’est un processus logique et cohérent qui se déroule sur du long terme et découle de la stratégie de l’entreprise. Même si l’entreprise n’a pas de besoin à l’instant T, elle doit se préparer à de futurs recrutements. Et ainsi, même la démission d’un salarié, aussi compétent soit-il ne présente plus un problème insurmontable.

Mais encore faut-il savoir consacrer le temps nécessaire à la démarche. Un dirigeant dont l’entreprise ne possède pas de service RH structuré doit se poser la question du temps qu’il est capable de consacrer à son processus de recrutement et éventuellement l’externaliser s’il n’a pas la disponibilité souhaitable pour bien le réaliser.