loi sur le temps partiel

 

Nouvelle loi sur le temps partiel : nouveau casse-tête pour les PME/TPE

 

Le volet « temps partiel », de la loi de juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, qui était censé entrer en application au 01 janvier 2014 va être reporté à juin 2014.

Ce report est une illustration de la complexification qu’elle entraine au niveau de la gestion du personnel, notamment dans les PME et TPE.

Jusqu’à présent, cette partie de la loi n’avait pas suscité beaucoup de réactions, probablement parce que les représentants patronaux pensaient qu’il serait facile, comme l’autorise la loi, d’obtenir des assouplissements lors des négociations de branches. Mais s’était compter sans la réaction des syndicats salariés, probablement échaudés par le volet emploi de cette même loi qu’ils ont du mal digérer. (le volet de sauvegarde de l’emploi est présenté par certains syndicats salariés comme un assouplissement inacceptable de la possibilité de licencier).

Le résultat est là. 3 branches professionnelles seulement ont trouvées un accord, les autres sont quasiment au point mort.

Et devant ce fiasco, l’Etat n’a pas eu d’autres choix que de reporter l’entrée en application du volet « temps partiel » (article 12) de la loi.

Que dit la loi ?

Tout nouveau contrat à temps partiel conclu à partir de janvier 2014 devra être d’une durée hebdomadaire de 24 h minimum (ou 104h mensuelles).

Les contrats à temps partiel en cours devront être régularisés pour janvier 2016 au plus tard.

Trois dérogations à cette loi :

1) Les branches dont 1/3 des effectifs sont en emplois à temps partiel peuvent entreprendre des négociations avec les syndicats pour trouver un éventuel accord dérogatoire. Si l’accord prévoit une durée  inférieure à 24h par semaine, les heures de travail doivent être regroupées sur des journées ou demi-journées complètes et régulières (et comme nous venons de la voir ces accords n’ont pas abouti au 31 décembre 2013).

2) la durée peut être inférieure à 24h à la demande écrite et motivée du salarié.

3) les particuliers employeurs, les jeunes de -26 ans en formation, les personnes en parcours d’insertion.

Par ailleurs, la loi instaure une majoration de 10% du salaire dès la première heure complémentaire à partir du 01/01/14. La majoration des heures complémentaires est de 25% au-delà de 10% d’heures complémentaires.

Si un accord de branche est conclu, l’entreprise pourra faire varier temporairement la durée du temps partiel en contractualisant un avenant avec le salarié (maxi 8 avenants selon dispositions de l’accord de branche).

Mais comme nos dirigeants adorent faire compliquer (et pour l’instant, en état des propositions faites), le report prendrait effet à partir du 22 janvier. Donc se pose la question des embauches qui ont eu lieu entre le 01 et le 21 janvier de cette année.

De plus, à priori c’est l’ensemble de l’article 12 concernant le temps partiel qui serait reporté. Donc la majoration de 10% devrait être concernée par ce report. Mais en fait rien n’est moins sûr. Alors attention aux surprises.

Quoi qu’il en soit, cette loi appelle pour ma part certaines réflexions.

Selon une enquête de la DARES publiée en juin 2013, 18,6% des salariés en France travaillent à temps partiel (soit 4,2 millions). Environ la moitié d’entre eux sont employés sur des contrats de moins de 24 heures hebdomadaires. 25% des salariés à temps partiel travaillent dans une TPE de moins de 10 salariés contre 12% dans les entreprises de plus de 500 salariés.

L’énoncé de ces quelques chiffres suscite quelques interrogations:

–          Comment va se faire la régularisation de plus de 9% des salariés à temps partiel qui effectuent actuellement moins de 24 heures hebdomadaires ? dans une grande entreprise ou grosse PME, où une gestion des RH structurée existe, la démarche GPEC pourra permettre de résoudre le problème. Mais qu’en sera-t-il dans la PME/TPE de moins de 50 salariés ?

–          Comment une PME/TPE va-t-elle gérer le casse-tête des avenants et des heures complémentaires ?

–          Comment une TPE (25% des emplois à temps partiel) va-t-elle se comporter si elle ne peut pas proposer un contrat de travail d’au moins 24h hebdo ? aura-t-elle recours aux heures supplémentaires ? à l’intérim ? ou tout simplement refusera-t-elle de prendre de l’activité supplémentaire ?

–          Comment cela va-t-il se passer pour les PME/TPE qui ne relèvent pas d’une branche professionnelle ou celles dont la branche n’est pas dans le cas d’emploi d’un tiers de ses effectif à temps partiel ou tout simplement celles qui n’aboutiront pas à un accord avant juin 2014 ?

Cela représente à nouveau un casse-tête social  pour les entreprises qui n’ont pas de gestion du personnel structurée au sein d’une DRH.

Un chef d’entreprise de PME/TPE qui devrait passer son temps au développement économique de son entreprise (de nouveaux marchés, de nouveaux produits et services,…) se retrouve de plus en plus contraint de s’enfermer dans une gestion sociale de son personnel. Certes il peut faire appel à des conseils extérieurs, cela a un prix que, pour l’instant, personne ne réintègre dans le coût réel du travail (que presque tout le monde s’accorde à dire qu’il faudrait faire baisser).

Si nous voulons remettre les PME/TPE au cœur du dialogue social et construire une législation sociale adaptée à leur réalité et non uniquement à celle des grandes entreprises, il faut inventer un dialogue de proximité, un dialogue qui se situerait au niveau d’un bassin économique.

Un projet de loi de 2010 proposait de créer des commissions paritaires territoriales afin de permettre aux salariés des TPE d’avoir une représentation syndicale. Initialement, la finalité de la constitution de ces commissions semblait être la mesure de l’audience syndicale dans les TPE et le suivi de l’application des accords nationaux de branche dans les TPE.

Au lieu d’être à nouveau une entité qui veille à ce que des accords nationaux, conçus pour les grandes entreprises soient appliqués pourquoi ne pas transformer ces instance en véritables lieux de dialogue social aptes à conclure des accords paritaires applicables sur un territoire économique ?

Dans le cas qui nous intéresse, nous pourrions imaginer que des PME/TPE locales qui ne bénéficient pas d’accords de branche se réunissent et dialoguent avec les syndicats locaux afin de trouver un accord applicable dans leurs entreprises.

Et pour paraphraser une publicité célèbre : le bon sens social est près de chez vous.

Jean-Luc PLAGNOL

 

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