le contrat de génération : une mesure pour l’emploi des jeunes visant à limiter les ruptures conventionnelles des seniors

La France vient de se faire épingler par l’OCDE concernant la gestion de ses seniors. Le constat est là. 44,5% des personnes âgées de 50 à 64 ans sont en emploi en France contre 48% pour le reste de l’Europe et 54% pour l’ensemble des pays de l’OCDE.

Avec l’augmentation de l’âge de départ à la retraite et la suppression des mesures de pré-retraite, l’emploi des seniors s’était amélioré. Mais depuis quelques mois, nous assistons à nouveau à une dégradation du taux d’emploi des seniors, plus particulièrement ceux âgés de plus de 58 ans.

Plusieurs causes sont identifiées, parmi les principales :

–          La persistance des préjugés concernant les seniors considérés par les entreprises comme chers et peu adaptables. Ce qui n’est pas entièrement faux, car dans notre relation au travail, il est très difficile d’imaginer une carrière professionnelle autrement que de façon linéaire et croissante. Repartir de zéro n’est pas dans notre culture du travail. Nous avons tendance à survaloriser notre expérience oubliant que l’entreprise n’est pas un lieu de philanthropie et que sur un marché du travail concurrentiel, seul compte le prix le plus bas, à compétences égales. Et c’est une erreur de penser que parce que nous sommes plus expérimentés avec l’âge, nous sommes plus compétents qu’un jeune coq qui débarque sur le marché du travail. Les préjugés ne sont pas à sens unique. Ils sont dans les deux sens. Lorsque l’entreprise sera convaincue que les seniors sont capables de repartir à zéro, alors l’emploi des plus de 50 ans s’améliorera. Mais un long chemin reste à faire. Actuellement, quand un senior accepte de baisser significativement ses prétentions salariales, cela reste encore suspect pour l’entreprise. Elle craint qu’une fois embauché, le salarié se montre démotivé ou revendicatif.

–          La deuxième cause est l’envol des ruptures conventionnelles. Depuis que cette mesure a été créée, elle a tendance à remplacer les pré-retraites d’antan. L’OCDE rappelle qu’elle représente plus d’un quart des fins de CDI pour les plus de 58 ans, contre 16% pour le reste des salariés. Cette mesure coûte très cher à l’assurance chômage.

Dans ce contexte, nous pouvons considérer le « contrat de génération », conçu par le gouvernement actuel, comme une tentative de lutter contre cette dérive des ruptures conventionnelles.

Rappelons que le contrat de génération est présenté comme favorisant la transmission de compétences d’un senior vers un junior nouvellement embauché.

Mais le dispositif n’impose aucun lien entre l’emploi du junior et celui du senior. La loi permet d’embaucher, par exemple, un jeune comptable et de lier cet emploi à un ouvrier de production de plus de 57 ans employé sur un autre site de travail.

La mesure avait du mal à prendre dans les entreprises de 50 à 299 salariés du fait d’une obligation de négociation préalable à la mise en œuvre du contrat de génération. Depuis début mars, l’état offre une carotte en supprimant cette obligation de négociation préalable, mais tend le bâton en obligeant ces PME à avoir conclu un accord senior avant mars 2015, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise, sous peine de pénalités.

En conclusion, toute entreprise de moins de 299 salariés qui lie l’embauche d’un jeune en CDI à l’un de ses salariés senior bénéficie d’une prime de 12 000€. Mais attention, toutes les entreprises qui emploient  plus de 50 salariés, devront obligatoirement avoir conclu un accord senior avant mars 2014 sous peine de sanctions.

Comme nous le voyons, l’emploi des seniors n’est pas une chose simple dans notre pays.

L’OCDE préconise un renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi seniors, une réduction des avantages liés à la rupture conventionnelle et un abandon des pratiques d’augmentation des rémunérations à l’ancienneté. Mais également une lutte accrue contre la discrimination à l’embauche des seniors, notamment en lançant des opérations de  « testing » par envoi de candidatures fictives et il appartiendra aux entreprises d’apporter la preuve qu’elles n’ont pas de pratiques discriminatoires.

Dans ce contexte-là, nous pouvons imaginer que nos gouvernants instaurent prochainement une taxe senior comme il existe une taxe travailleurs handicapés, afin d’obliger les entreprises à avoir leur quota de seniors sous peine de  pénalités.

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