Réformes sociales en cours : Votre entreprise est-elle prête à s’adapter?

Avez-vous mesuré l’incidence des réformes sociales en cours sur la gestion de vos ressources humaines, votre organisation du travail et le coût qu’elles induisent (direct : charges financières supplémentaires ; indirect : temps de gestion) ?

Pour toutes les entreprises :

2013 : le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE). Il nécessite de justifier de son utilisation (effort fait en matière d’investissements, de recherche et développement, d’emploi, de formation, de développement de nouveaux marchés, de développement durable et/ou de reconstitution de fonds propres.

Juillet 2013 : cotisation complémentaire chômage pour les CDD de moins de 3 mois

Janvier 2014 : majoration des salaires de 10% pour les heures complémentaires jusqu’à 10% des heures du contrat initial

Juin 2014 : le travail à temps partiel ne pourra pas être inférieur à 24h/semaine, sauf accords de branches mais uniquement pour celles qui traditionnellement ont au moins 25% de leurs effectifs à temps partiel.

Mars 2014 : obligation de prévoir un entretien professionnel (différent de l’entretien d’évaluation) avec chaque salarié tous les 2 ans.

Janvier 2015 : ouverture du compte personnel de formation pour tous les salariés

Janvier 2015 : Création du compte personnel de prévention de la pénibilité et de la fiche individuelle de prévention des expositions

Janvier 2016 : complémentaire santé obligatoire pour toutes les entreprises employant au moins un salarié

Pour les entreprises de 50 salariés et plus

Mars 2015 : avoir négocié et mis en œuvre un plan seniors dans l’entreprise

La loi de juillet 2013, dite de sécurisation de l’emploi, est un autre exemple du grand écart social dont a l’habitude notre pays. D’un côté cette loi donne de la souplesse aux entreprises qui éprouvent des difficultés économiques temporaires afin de leur permettre de passer le cap, d’un autre côté elle rigidifie la relation au travail pour les entreprises qui se portent bien ce qui ne les incite pas à embaucher.

Listée ainsi, cette avalanche de nouvelles obligations n’invite pas les TPE/PME à chercher à se développer avec comme conséquence l’embauche de personnel. En effet une PME/TPE qui aborde de nouveaux marchés et augmente son activité est dans l’incertitude. Elle a besoin de souplesse pour tester son devenir et les contrats de travail courts et/ou à temps partiel se justifient. Tout à son activité, elle n’a pas forcément le temps et les moyens économiques de gérer toutes les obligations sociales qui lui sont imposées.

L’ensemble des réformes sociales en cours (lois de sécurisation de l’emploi, de réforme de la formation professionnelle, des retraites et de la pénibilité au travail) vont obliger les TPE/PME à mieux appréhender leur gestion du personnel, ce qui va avoir pour elles un impact économique certain. En effet, même si l’Etat semble avoir la volonté de réduire les charges qui pèsent sur les PME, en complexifiant les règles sociales, il va obliger les entreprises à accroître leurs dépenses en matière de gestion du personnel (en embauchant plus de RRH, en faisant appel à des prestataires RH externes ou, pour le chef d’entreprise qui ne peut pas assumer ces dépenses, en passant plus de temps à la gestion de son personnel au détriment du développement de son entreprise).

Ces réformes imposent de repenser certaines organisations du travail : comment gérer ces nouvelles contraintes sans augmenter le coût du travail ? Faut-il faire appel à plus d’intérim ? A des groupements d’employeurs ? A la sous-traitance ? Faut-il réduire ses effectifs à temps partiel et mieux répartir la charge de travail, avec de nouvelles organisations du travail et un élargissement des compétences des salariés restants ? Faut-il conclure des accords d’annualisation du temps de travail ? Ou faut-il tout simplement refuser certains marchés ?

Comme nous le voyons, la maîtrise du coût du travail devrait faire l’objet de très nombreux chantiers RH dans les entreprises et l’externalisation de cette fonction peut être une réponse à apporter aux PME afin d’en minimiser le coût.

le contrat de génération : une mesure pour l’emploi des jeunes visant à limiter les ruptures conventionnelles des seniors

La France vient de se faire épingler par l’OCDE concernant la gestion de ses seniors. Le constat est là. 44,5% des personnes âgées de 50 à 64 ans sont en emploi en France contre 48% pour le reste de l’Europe et 54% pour l’ensemble des pays de l’OCDE.

Avec l’augmentation de l’âge de départ à la retraite et la suppression des mesures de pré-retraite, l’emploi des seniors s’était amélioré. Mais depuis quelques mois, nous assistons à nouveau à une dégradation du taux d’emploi des seniors, plus particulièrement ceux âgés de plus de 58 ans.

Plusieurs causes sont identifiées, parmi les principales :

–          La persistance des préjugés concernant les seniors considérés par les entreprises comme chers et peu adaptables. Ce qui n’est pas entièrement faux, car dans notre relation au travail, il est très difficile d’imaginer une carrière professionnelle autrement que de façon linéaire et croissante. Repartir de zéro n’est pas dans notre culture du travail. Nous avons tendance à survaloriser notre expérience oubliant que l’entreprise n’est pas un lieu de philanthropie et que sur un marché du travail concurrentiel, seul compte le prix le plus bas, à compétences égales. Et c’est une erreur de penser que parce que nous sommes plus expérimentés avec l’âge, nous sommes plus compétents qu’un jeune coq qui débarque sur le marché du travail. Les préjugés ne sont pas à sens unique. Ils sont dans les deux sens. Lorsque l’entreprise sera convaincue que les seniors sont capables de repartir à zéro, alors l’emploi des plus de 50 ans s’améliorera. Mais un long chemin reste à faire. Actuellement, quand un senior accepte de baisser significativement ses prétentions salariales, cela reste encore suspect pour l’entreprise. Elle craint qu’une fois embauché, le salarié se montre démotivé ou revendicatif.

–          La deuxième cause est l’envol des ruptures conventionnelles. Depuis que cette mesure a été créée, elle a tendance à remplacer les pré-retraites d’antan. L’OCDE rappelle qu’elle représente plus d’un quart des fins de CDI pour les plus de 58 ans, contre 16% pour le reste des salariés. Cette mesure coûte très cher à l’assurance chômage.

Dans ce contexte, nous pouvons considérer le « contrat de génération », conçu par le gouvernement actuel, comme une tentative de lutter contre cette dérive des ruptures conventionnelles.

Rappelons que le contrat de génération est présenté comme favorisant la transmission de compétences d’un senior vers un junior nouvellement embauché.

Mais le dispositif n’impose aucun lien entre l’emploi du junior et celui du senior. La loi permet d’embaucher, par exemple, un jeune comptable et de lier cet emploi à un ouvrier de production de plus de 57 ans employé sur un autre site de travail.

La mesure avait du mal à prendre dans les entreprises de 50 à 299 salariés du fait d’une obligation de négociation préalable à la mise en œuvre du contrat de génération. Depuis début mars, l’état offre une carotte en supprimant cette obligation de négociation préalable, mais tend le bâton en obligeant ces PME à avoir conclu un accord senior avant mars 2015, soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise, sous peine de pénalités.

En conclusion, toute entreprise de moins de 299 salariés qui lie l’embauche d’un jeune en CDI à l’un de ses salariés senior bénéficie d’une prime de 12 000€. Mais attention, toutes les entreprises qui emploient  plus de 50 salariés, devront obligatoirement avoir conclu un accord senior avant mars 2014 sous peine de sanctions.

Comme nous le voyons, l’emploi des seniors n’est pas une chose simple dans notre pays.

L’OCDE préconise un renforcement de l’accompagnement des demandeurs d’emploi seniors, une réduction des avantages liés à la rupture conventionnelle et un abandon des pratiques d’augmentation des rémunérations à l’ancienneté. Mais également une lutte accrue contre la discrimination à l’embauche des seniors, notamment en lançant des opérations de  « testing » par envoi de candidatures fictives et il appartiendra aux entreprises d’apporter la preuve qu’elles n’ont pas de pratiques discriminatoires.

Dans ce contexte-là, nous pouvons imaginer que nos gouvernants instaurent prochainement une taxe senior comme il existe une taxe travailleurs handicapés, afin d’obliger les entreprises à avoir leur quota de seniors sous peine de  pénalités.

recruter efficacement du personnel

Comment bien recruter ? Un processus qui s’inscrit dans la durée et une stratégie claire

Aussi bizarre que cela puisse paraitre, bien recruter n’est pas une affaire de sélection/évaluation des postulants au poste qui est proposé.

Bien recruter est avant tout une démarche qui s’intègre dans un processus de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Pour l’entreprise dont la fonction RH est structurée, cela peut sembler évident et tout RRH/DRH sait qu’un ensemble d’étapes sont indispensables pour réussir son recrutement :

  • La première étape est celle de la définition du poste à pourvoir. Bien sûr le chef d’entreprise sait ce qu’il veut. Dans son esprit l’emploi qu’il propose lui paraît clair. Mais a-t-il bien validé que le poste tel qu’il le pense est en phase avec l’organisation de son entreprise et le marché de l’emploi ? S’il s’agit de remplacer une personne, le poste est-il toujours le même ou a-t-il évolué avec le temps ? Formaliser clairement un poste permet d’objectiver son besoin tout en favorisant une bonne présentation de celui-ci au candidat, ce qui évite de futurs malentendus. Cela permet également de le rendre lisible aux autres membres de l’entreprise, notamment au niveau de leurs futures interactions. Dans tous les cas, il est indispensable de bien identifier les responsabilités confiées, les tâches à réaliser, les types de relations prévues avec les autres entités de l’entreprise, les conditions d’emplois et le coût maximal possible du futur embauché (salaires, charges et autres frais).
  • Pour la deuxième étape, une fois le poste clairement identifié, une question se pose. Elle peut paraître absurde, et pourtant elle est rarement posée avec objectivité. Il s’agit de se demander tout simplement : « ai-je réellement besoin de recruter ? » « Maintenant que j’ai une vision claire du poste, est-ce que je peux me débrouiller autrement ? » : sous-traitance, intérim, réorganisation interne et réaffectation de tâches ? Le recruteur ne pourra répondre correctement à cette question que si :
    • la stratégie de l’entreprise est suffisamment claire
    • l’ensemble des fonctions et des tâches réalisées sont précisément établies (ainsi qu’une projection des évolutions futures)
    • les compétences et les potentiels évolutifs des salariés sont connus.
  • La troisième étape, fondamentale, est celle de la diffusion de l’offre d’emploi et de l’attractivité de l’entreprise. Plus l’entreprise recevra de candidatures et moins le recruteur aura la possibilité de se tromper (surtout s’il est peu expérimenté). Ainsi, les méthodes utilisées pour communiquer sont importantes : clarté de l’annonce, ciblage de la recherche (réseaux, supports de diffusion, sources de candidatures,…).

Mais ce qui décuple l’effet diffusion d’une offre, c’est l’attractivité de l’entreprise. Pour cela, il faut qu’elle soit visible dans son environnement, qu’elle participe à des réseaux où l’on parle de l’emploi, qu’elle soit connue des centres de formation/universités,… Et d’une façon générale, qu’elle ait une réelle stratégie de communication avec son environnement. Si une entreprise veut attirer des candidats adaptés à ses besoins, elle doit être visible dans son environnement au niveau des métiers qu’elle propose (le tout bien sûr adapté à la taille et à la stratégie de l’entreprise : il est possible de faire simple, sans monter « d’usines à gaz »).

Si ces 3 étapes sont bien conduites, l’entretien de recrutement ne représente qu’une formalité. En effet, si l’entreprise a su attirer des candidatures adaptées à son besoin, le recruteur qui recevra les postulants a peu de chances de se tromper à partir du moment où il respecte quelques règles de base en matière d’entretien : un déroulement des échanges structuré, avec des champs à explorer bien définis, un questionnement clair et factuel et surtout ne pas se fier à son intuition.

Bien recruter c’est avant tout une organisation qui se prévoit dans le temps, c’est un processus logique et cohérent qui se déroule sur du long terme et découle de la stratégie de l’entreprise. Même si l’entreprise n’a pas de besoin à l’instant T, elle doit se préparer à de futurs recrutements. Et ainsi, même la démission d’un salarié, aussi compétent soit-il ne présente plus un problème insurmontable.

Mais encore faut-il savoir consacrer le temps nécessaire à la démarche. Un dirigeant dont l’entreprise ne possède pas de service RH structuré doit se poser la question du temps qu’il est capable de consacrer à son processus de recrutement et éventuellement l’externaliser s’il n’a pas la disponibilité souhaitable pour bien le réaliser.

loi sur le temps partiel

 

Nouvelle loi sur le temps partiel : nouveau casse-tête pour les PME/TPE

 

Le volet « temps partiel », de la loi de juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, qui était censé entrer en application au 01 janvier 2014 va être reporté à juin 2014.

Ce report est une illustration de la complexification qu’elle entraine au niveau de la gestion du personnel, notamment dans les PME et TPE.

Jusqu’à présent, cette partie de la loi n’avait pas suscité beaucoup de réactions, probablement parce que les représentants patronaux pensaient qu’il serait facile, comme l’autorise la loi, d’obtenir des assouplissements lors des négociations de branches. Mais s’était compter sans la réaction des syndicats salariés, probablement échaudés par le volet emploi de cette même loi qu’ils ont du mal digérer. (le volet de sauvegarde de l’emploi est présenté par certains syndicats salariés comme un assouplissement inacceptable de la possibilité de licencier).

Le résultat est là. 3 branches professionnelles seulement ont trouvées un accord, les autres sont quasiment au point mort.

Et devant ce fiasco, l’Etat n’a pas eu d’autres choix que de reporter l’entrée en application du volet « temps partiel » (article 12) de la loi.

Que dit la loi ?

Tout nouveau contrat à temps partiel conclu à partir de janvier 2014 devra être d’une durée hebdomadaire de 24 h minimum (ou 104h mensuelles).

Les contrats à temps partiel en cours devront être régularisés pour janvier 2016 au plus tard.

Trois dérogations à cette loi :

1) Les branches dont 1/3 des effectifs sont en emplois à temps partiel peuvent entreprendre des négociations avec les syndicats pour trouver un éventuel accord dérogatoire. Si l’accord prévoit une durée  inférieure à 24h par semaine, les heures de travail doivent être regroupées sur des journées ou demi-journées complètes et régulières (et comme nous venons de la voir ces accords n’ont pas abouti au 31 décembre 2013).

2) la durée peut être inférieure à 24h à la demande écrite et motivée du salarié.

3) les particuliers employeurs, les jeunes de -26 ans en formation, les personnes en parcours d’insertion.

Par ailleurs, la loi instaure une majoration de 10% du salaire dès la première heure complémentaire à partir du 01/01/14. La majoration des heures complémentaires est de 25% au-delà de 10% d’heures complémentaires.

Si un accord de branche est conclu, l’entreprise pourra faire varier temporairement la durée du temps partiel en contractualisant un avenant avec le salarié (maxi 8 avenants selon dispositions de l’accord de branche).

Mais comme nos dirigeants adorent faire compliquer (et pour l’instant, en état des propositions faites), le report prendrait effet à partir du 22 janvier. Donc se pose la question des embauches qui ont eu lieu entre le 01 et le 21 janvier de cette année.

De plus, à priori c’est l’ensemble de l’article 12 concernant le temps partiel qui serait reporté. Donc la majoration de 10% devrait être concernée par ce report. Mais en fait rien n’est moins sûr. Alors attention aux surprises.

Quoi qu’il en soit, cette loi appelle pour ma part certaines réflexions.

Selon une enquête de la DARES publiée en juin 2013, 18,6% des salariés en France travaillent à temps partiel (soit 4,2 millions). Environ la moitié d’entre eux sont employés sur des contrats de moins de 24 heures hebdomadaires. 25% des salariés à temps partiel travaillent dans une TPE de moins de 10 salariés contre 12% dans les entreprises de plus de 500 salariés.

L’énoncé de ces quelques chiffres suscite quelques interrogations:

–          Comment va se faire la régularisation de plus de 9% des salariés à temps partiel qui effectuent actuellement moins de 24 heures hebdomadaires ? dans une grande entreprise ou grosse PME, où une gestion des RH structurée existe, la démarche GPEC pourra permettre de résoudre le problème. Mais qu’en sera-t-il dans la PME/TPE de moins de 50 salariés ?

–          Comment une PME/TPE va-t-elle gérer le casse-tête des avenants et des heures complémentaires ?

–          Comment une TPE (25% des emplois à temps partiel) va-t-elle se comporter si elle ne peut pas proposer un contrat de travail d’au moins 24h hebdo ? aura-t-elle recours aux heures supplémentaires ? à l’intérim ? ou tout simplement refusera-t-elle de prendre de l’activité supplémentaire ?

–          Comment cela va-t-il se passer pour les PME/TPE qui ne relèvent pas d’une branche professionnelle ou celles dont la branche n’est pas dans le cas d’emploi d’un tiers de ses effectif à temps partiel ou tout simplement celles qui n’aboutiront pas à un accord avant juin 2014 ?

Cela représente à nouveau un casse-tête social  pour les entreprises qui n’ont pas de gestion du personnel structurée au sein d’une DRH.

Un chef d’entreprise de PME/TPE qui devrait passer son temps au développement économique de son entreprise (de nouveaux marchés, de nouveaux produits et services,…) se retrouve de plus en plus contraint de s’enfermer dans une gestion sociale de son personnel. Certes il peut faire appel à des conseils extérieurs, cela a un prix que, pour l’instant, personne ne réintègre dans le coût réel du travail (que presque tout le monde s’accorde à dire qu’il faudrait faire baisser).

Si nous voulons remettre les PME/TPE au cœur du dialogue social et construire une législation sociale adaptée à leur réalité et non uniquement à celle des grandes entreprises, il faut inventer un dialogue de proximité, un dialogue qui se situerait au niveau d’un bassin économique.

Un projet de loi de 2010 proposait de créer des commissions paritaires territoriales afin de permettre aux salariés des TPE d’avoir une représentation syndicale. Initialement, la finalité de la constitution de ces commissions semblait être la mesure de l’audience syndicale dans les TPE et le suivi de l’application des accords nationaux de branche dans les TPE.

Au lieu d’être à nouveau une entité qui veille à ce que des accords nationaux, conçus pour les grandes entreprises soient appliqués pourquoi ne pas transformer ces instance en véritables lieux de dialogue social aptes à conclure des accords paritaires applicables sur un territoire économique ?

Dans le cas qui nous intéresse, nous pourrions imaginer que des PME/TPE locales qui ne bénéficient pas d’accords de branche se réunissent et dialoguent avec les syndicats locaux afin de trouver un accord applicable dans leurs entreprises.

Et pour paraphraser une publicité célèbre : le bon sens social est près de chez vous.

Jean-Luc PLAGNOL